Onderdeel van
Seksisme op werkvloer - claim de werkvloer
CLAIM de werkvloer Ga naar dossier
gender gelijkheid
beeld:

Opinie: De LGBTI-gemeenschap als blinde vlek van Conventie 190

Dawu Sibanda werpt een kritische blik op de nieuwe Conventie 190 van de Internationale Arbeidsorganisatie. Zij stelt haar ernstige vragen bij het ontbreken van de LGBTI+-gemeenschap als specifieke doelgroep in het nieuwe internationale akkoord.

Seksisme op werkvloer - claim de werkvloer
Dossier

CLAIM de werkvloer

Strijd samen met activisten wereldwijd voor een veilige werkvloer en tegen seksisme. Ook jij kan in de voetsporen treden van de …

Lees verder

Geweld en intimidatie in de wereld van werk blijven alomtegenwoordig. Zeker in de huidige tijden gekenmerkt door toenemende arbeidsflexibilisering. Geweld op de werkvloer ontneemt mensen hun waardigheid en ondermijnt bovendien waardig werk, de Universele mensenrechten en sociale rechtvaardigheid.

Met andere woorden, het bestendigt verder de bestaande ongelijkheden in de samenleving. Conventie 190 inzake de uitbanning van geweld en intimidatie op het werk (C190) is dan ook een welgekomen ontwikkeling om geweld op het werk aan te pakken. Echter, behalve dan voor zij die tot de LGBTI+-gemeenschap behoren. Hun rechten zijn compleet uitgesloten in deze nieuwe conventie van de Internationale Arbeidsorganisatie (IAO).

Wat de Conventie wél bevat

Conventie 190 wordt geprezen als een progressief instrument dat de werkplek dusdanig zal transformeren. Een van de meest in het oog springende elementen van de conventie is de duidelijke definitie van concepten en de ruime interpretatie van wat de werkplek en geweld juist inhouden. Ook de werkgeversverantwoordelijkheid en de rechten van de werknemers komen uitgebreid aan bod.

We spreken over geweld en pesterijen die zich voordoen tijdens, in verband staan met of voortvloeien uit het werk: op de werkplek, met inbegrip van openbare en privé-ruimtes waar ze een werkplek zijn, ook bij het woon-werkverkeer. Er wordt gesproken over een brede ondersteuning van de slachtoffers, waarbij de toegang tot rechtsmiddelen en steun voor de slachtoffers en de herstelmaatregelen op de werkplek worden gewaarborgd.

Verder, is ook duidelijk wie als werknemer aan bod komt. Het gaat zowel om stagiairs en leerlingen, vrijwilligers, werkzoekenden en personen die “het gezag, de taken of de verantwoordelijkheden van een werkgever uitoefenen”. Ook wordt expliciet aangegeven tot welke sociale categorieën de kwetsbare groepen behoren: kinderarbeiders, vrouwelijke migranten, zij die werkzaam zijn in de informele economie, huishoudelijk personeel en personen met een handicap. Tot slot, en een van de zaken die C190 tot een vernieuwend en kritisch instrument maken, is de duidelijke definitie van “geweld en intimidatie” en “gendergerelateerd geweld” en de daarmee samenhangende gevolgen, waaronder fysieke, psychologische, seksuele of economische schade.

ILO-sessie-geweld op werkvloer-© Crozet : Pouteau
Commissie 'Geweld en Intimidatie in de arbeidswereld', 108e zitting van de IAO. Genève, 20 juni 2019.beeld:

LGBTI+gemeenschap als blinde vlek

Hoewel C190 een gender-inclusieve aanpak voorstelt, blijkt er enkel een binaire benadering van gender naar voren te komen. Dat betekent dat de nadruk uitsluitend op de indeling volgens het geslacht ‘man’ of ‘vrouw’ ligt. Echter, Het Internationaal Verdrag inzake burgerrechten en politieke rechten (ICCPR)[1], stelt dat er beperkingen zijn. De expliciete behoeften en ervaringen van de LGBTI+-gemeenschappen, een groep die vaker te maken heeft met structurele, directe en culturele vormen van geweld, zijn over het hoofd gezien.

Terwijl C190 over gendergerelateerd geweld spreekt, wordt er niet expliciet verwezen naar seksuele geaardheid of genderidentiteit. Het gebruik van zo’n inclusieve taal getuigt van respect voor individuen, vooral voor zij in een kwetsbare positie. Iemand die tot de LGBTI+-gemeenschap behoort, maakt minder kans op een waardige job dan mensen die als heteroseksueel worden geïdentificeerd. Het gevaar schuilt erin dat de Conventie medeplichtig wordt aan gendervooroordelen. Het is van cruciaal belang dat er een brede focus op gender wordt gelegd, die verder gaat dan de overheersende heteronormativiteit.

Veilige werkplek voor iedereen?

LGBTI+-gemeenschappen krijgen te maken met allerlei soorten geweld op de werkplek. Bijvoorbeeld het herhaaldelijk gevraagd worden naar iemands seksuele geaardheid of genderidentiteit, geweigerd worden omwille van je seksuele geaardheid of genderidentiteit  of minder kans maken op promotie. Het geweld waaraan LGBTI+-gemeenschappen zowel binnen als buiten de werkplek worden blootgesteld, wordt maar al te vaak onderschat. Daarom is er dringend nood aan een beter begrip van de noden van de LGBTI+-gemeenschap binnen en buiten het werk.

Gender speelt dus een belangrijke rol in de toegang tot de werkplek. In het algemeen worden de rechten van LGBTI+-personen verwaarloosd in het beleid en in de praktijk van de werkplek. Zelfs wanneer het beleid hun rechten erkent, vertaalt dit zich zelden naar de realiteit.

De huidige realiteit op de werkvloer os voor seksuele minderheden een gevaar en verhoogt hun kwetsbaarheid

Homoseksualiteit is in de meeste Zuid-Afrikaanse landen strafbaar. Terwijl relaties tussen twee personen van hetzelfde geslacht in Zuid-Afrika en Mozambique zijn gedecriminaliseerd, worden ze ondermijnd door dubbelzinnigheid, tegenstrijdigheden en een gebrek aan beleidshandhaving.

In Zimbabwe blijven zulke relaties strafbaar, ondanks het feit dat het land het ICCPR heeft ondertekend, dat voorziet in gelijkheid voor de wet en het recht op non-discriminatie op basis van geslacht, met inbegrip van seksuele geaardheid en genderidentiteit. Zimbabwe is dus verplicht zich aan de bepalingen ervan te houden, ondanks de nationale wetgeving, en de rechten van de LGBTI+-gemeenschappen te erkennen.

Zuid-Afrika was in 2006 het eerste land op het continent dat relaties tussen twee personen uit de strafwet haalde. Mozambique volgde in 2015. Er zijn echter geen antidiscriminatiewetten die LGBTI+-personen beschermen. Dit is een leemte waar instrumenten als C190 zouden moeten opvangen. Zuid-Afrika, Mozambique en Zimbabwe hebben C190 (nog) niet geratificeerd, maar middenveldorganisaties zijn wel al begonnen aan hun strijd voor de ratificering.

C190 schiet te kort

De conventie spreekt over het uitbannen van geweld en pesterijen in de arbeidswereld, voor elke werknemer ongeacht ras, geloofsovertuiging of geslacht. Maar er wordt geen rekening gehouden met de ervaringen van een van de meest kwetsbare groepen, zowel binnen als buiten de werkplek. De huidige realiteit op de werkvloer is voor seksuele minderheden een gevaar en verhoogt hun kwetsbaarheid. De nood aan een coherent beleid richting gendergelijkheid is hoog.  Dit roept de vraag op hoe we ons een waardige, respectvolle en geweldloze werkplek en maatschappij kunnen voorstellen, als een van de meest precaire sociale groepen blijft ontbreken in de beleidsformulering en -praktijk. Conventie 190 schiet duidelijk te kort bij het bevorderen van genderdiversiteit en sociale integratie op de werkplek.

[1]voorziet in gelijkheid voor de wet en het recht op non-discriminatie op basis van geslacht, waarvan het VN-Comité voor de rechten van de mens (HRC) heeft besloten om de SOGIESC  op te nemen bij de eliminatie van alle vormen van discriminatie van vrouwen.